A Comissão Europeia lançou, a 9 de junho, a Plataforma “Retail Transition Pathway”, um site que visa reunir numa única plataforma um conjunto de concursos, compromissos e boas práticas de todos os atores envolvidos na cadeia do retalho, visando um ecossistema mais resiliente, digital e verde.
Esta plataforma permite espaços de trabalho interativos para grupos interessados, em que se encontram informação sobre políticas relevantes para o retalho, bem como legislação, fundos e financiamentos comunitários, publicações, eventos e oportunidades para colaboração. Haverá, ainda, a possibilidade de se virem a criar subgrupos dentro da plataforma para formas de colaboração mais específica, estando a Comissão Europeia aberta a comentários e a sugestões sobre o funcionamento da mesma e a formas de futura melhoria.
A Eurocommerce, federação europeia em que estamos filiados, interveio na sessão de lançamento e encorajou desde logo os seus membros a explorar o website e a partilharem as suas iniciativas. Referindo a importância do reconhecimento do importante papel que o comércio tem na economia europeia em geral e realçando os problemas com que as empresas se defrontam diariamente, nomeadamente com os encargos administrativos e o facto de ser um setor que agrega muitos serviços às empresas, a Eurocommerce considerou que a plataforma poderá ser um bom local para se centralizar informação sobre formas e práticas de trabalho e de negócio inovadoras, por exemplo, bem como para se chamar a atenção sobre o que está a acontecer: ou seja, um espaço para se trocar boas práticas e também para se fazer o ponto de situação sobre o status quo e para vermos para onde queremos avançar, nomeadamente ao nível do processo de decisão e quanto a possíveis novas iniciativas legislativas ou outras por parte da União Europeia.
A Eurocommere considerou, portanto, que o sucesso desta plataforma assentará muito no contributo que possa dar para que todos possamos perceber o que andamos a fazer e incluir na agenda quais as implicações que possíveis futuras iniciativas – nomeadamente legislativas – poderão ter para o setor e também quais as responsabilidades que todos os atores deverão assumir, devendo haver um envolvimento de todos, colocando as nossas práticas na plataforma, a qual deverá ser um espaço de partilha de todos e para todos.
A sessão iniciou-se com a intervenção da Sra. Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social Professora Doutora Maria do Rosário Palma Ramalho que delineou os principais dados e tendências da negociação coletiva.
De seguida, o Relatório foi apresentado pela anterior e atual Coordenadora Executiva do CRL – Paula Agapito e Cristina Rodrigues -, bem como pela autora Professora Doutora Catarina Carvalho.
O Sumário Executivo (páginas 4 a 19) providencia um panorama sintetizado, mas compreensivo do corpo do Relatório e respetivas matérias e conclusões.
O Programa, Apresentação e Relatório podem ser consultados aqui.
Na sua mais recente edição, a newsletter da Eurofound – a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, em cujo Conselho de Administração a CCP tem representação, publicou um artigo escrito pelo Investigador Jorge Cabrita, o qual refere que à medida que as exigências de “retorno ao escritório” continuam a alimentar o debate sobre o futuro do trabalho, o trabalho híbrido tornou-se uma característica permanente de muitas organizações. Mas como é isso implementado na prática e o que significa isso para a qualidade e o desempenho do trabalho, questiona?
Embora o trabalho remoto tenha sido inicialmente imposto durante os lockdowns, a sua adoção contínua – no contexto de organizações de trabalho híbridos – é amplamente voluntária. Em todos os estudos de caso, a opção de trabalhar num modo híbrido era discricionária, dependente de determinadas funções e de acordos. A liberdade de optar por isso parece fundamental para o seu sucesso.
As vantagens para os trabalhadores
O principal motivo citado pelos trabalhadores para a escolha do trabalho híbrido é a economia de tempo de deslocação. O tempo anteriormente gasto no trânsito é agora reaproveitado para descanso, responsabilidades pessoais ou lazer, melhorando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Isso foi particularmente apreciado por aqueles com longas deslocações e/ou tarefas de cuidados.
Os trabalhadores também relataram aumento na produtividade, frequentemente associado a maior autonomia e à capacidade de trabalhar quando se sentiam mais focados. Com o tempo, muitos começaram a valorizar esses benefícios intrínsecos — maior concentração, fluxos de trabalho com ritmo próprio e menos distrações no escritório — tanto quanto, se não mais que as conveniências logísticas.
Fundamentalmente, o trabalho híbrido foi associado a uma maior satisfação no trabalho e a um melhor bem-estar geral. Diversos estudos de caso revelaram que o trabalho híbrido está ligado ao aumento da motivação e da satisfação no trabalho, contribuindo para a construção de confiança quando gerido adequadamente.
Muitos entrevistados destacaram que o trabalho híbrido apresenta uma certa curva de aprendizagem, na qual os benefícios intrínsecos ao trabalho desse tipo são cada vez mais valorizados ao longo do tempo. Para alguns, o formato híbrido mudou a própria maneira como pensavam sobre a sua relação com o trabalho.
Três modelos híbridos emergentes
Os modelos de trabalho híbrido variam significativamente no seu design e gestão. A Eurofound categorizou os dez estudos de caso em três tipos distintos:
Estruturado e equilibrado (5 casos): esses modelos são regidos por políticas centrais, mas permitem a distinção na equipa. Normalmente, os trabalhadores podem trabalhar remotamente de 2 a 3 dias por semana (40% a 60% do tempo de trabalho). Os gerentes de linha desempenham um papel fundamental na programação e coordenação, equilibrando as necessidades organizacionais com as preferências individuais.
Flexível e sem restrições (4 casos): essas configurações priorizam a autonomia individual, com poucas restrições formais. O trabalho remoto costuma ser o padrão e a presença no escritório é amplamente opcional. Os gerentes de linha são responsáveis por gerir diferentes tipos de equipas, muitas vezes com a maioria dos funcionários a trabalhar remotamente na maior parte do tempo.
Rígido, priorizando o escritório (1 caso): o caso atípico no estudo. O trabalho remoto é rigidamente controlado e limitado a um dia fixo por semana, acordado previamente com o gerente da linha. A variação é mínima, com uma política hierárquica que dita os termos para todos os funcionários.
Os interessados poderão aceder à newsletter aqui:
Eurofound’s Living and Working in Europe Annual lecture 2025
Rethinking progress for a sustainable and equitable future
In our Third Annual lecture, Prof. Enrico Giovannini explored how well-being is measured and how the economic transition can be reconciled with economic growth and social prosperity.
On 27 June, during the Summer Group Meetings of our Management Board, we marked Barbara Kauffmann’s retirement and honoured her important contribution to our work. Ms Kauffmann is Director for employment and social governance, analysis at the European Commission (DG for Employment, Social Affairs and Inclusion). Eurofound’s Management Board represents the social partners and national governments of all Member States, as well as the European Commission.
Shaping the future of work: Inside Europe’s hybrid work strategies
As ‘return-to-office’ mandates continue to fuel debate about the future of work, hybrid work has become a permanent feature of many organisations. But how is it implemented in practice, and what does it mean for job quality and performance?
Impact of national minimum wages on collective bargaining and wages for low-paid workers
Higher minimum wages across the EU have not hindered but instead increased the renewal of collective agreements for low-paid workers. Collective bargaining coverage has stayed stable, while the narrowing gap between minimum and negotiated wages signals growing alignment.
A Direção-Geral das Atividades Económicas – DGAE tem uma nova edição da Newsletter do PCN PT, a qual já está disponível.
Os interessados poderão, pois, aceder-lhe.
A equipa do Ponto de Contacto Nacional Português (PCN PT) da Direção-Geral das Atividades Económicas (DGAE) tem o prazer de anunciar que a nova edição da Newsletter do PCN PT já está disponível.
Esta publicação semestral online, desenvolvida pela DGAE, divulga informações relevantes no contexto nacional e internacional sobre a atividade da Rede de Pontos de Contacto Nacionais e do Grupo de Trabalho de Conduta Empresarial Responsável da OCDE.
A Newsletter está disponível em português e inglês nas áreas “Newsletter” do site do PCN PT.
Nesta edição, encontrará informações sobre:
Navegar e Transpor a CS3D: Perspetivas Jurídicas, Políticas e de Implementação, por Claire Bright
Pontos de Contacto Nacionais como vias de reparação, por Kari Irwin Otteburn
Revisão do Guia de Procedimentos do PCN PT
O Papel dos Pontos de Contacto Nacional em 2024: Balanço de um Ano de Promoção da CER
Workshop internacional do PCN PT sobre Direitos Humanos
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